飲食店の人手不足対策の原因と対策

2024年に見る飲食業界の人手不足動向

非正社員74.8％の人手不足と10.4ポイントの改善

帝国データバンクが2024年4月に公表した最新調査（※2）によると、飲食店における非正社員の人手不足割合は74.8％と、依然として高水準を維持しています。ただし、前年同月と比較すると10.4ポイント低下しており、業界全体で一定の採用改善が見られることも事実です。

正社員の人手不足割合51.0％と高止まりする課題

同調査では、正社員の人手不足割合は51.0％で横ばい状態となっています。人手不足を感じている飲食店の約40.0％が非正社員の従業員数を増やしているにもかかわらず、不足感が依然解消されないのは、飲食業界全体の需要が高く、新たな求職者の流入が追いついていないためとも考えられます。

こうした外部環境に目を向けるだけでなく、店内オペレーションやシフト管理といった内面的な仕組みの見直しを合わせて行うことが、人材不足解消の大きなカギとなります。すぐに解決できる問題ばかりではありませんが、賃金・待遇面やキャリアパス、テクノロジー活用など多角的なアプローチを取ることで、「人が集まりやすく、辞めにくい」職場づくりを実現できるでしょう。

飲食店で人手不足が起こる原因

労働環境の厳しさ（長時間労働・低賃金・体力的負担）

飲食店で働くうえで大きな課題となるのは、“労働環境の厳しさ”です。長時間労働や休日のミスマッチ、休暇の取りづらさなどによって疲労や不満が蓄積しやすく、結果的に離職率が高くなる傾向があります。また、賃金と業務量のバランスが取れていないケースも多く、スタッフのモチベーションを維持しづらいのが現状です。加えてクレーム対応や深夜営業など、精神的・体力的にハードな業務が重なりやすい点も見逃せません。

求職者の減少（人口減少・他業種との競争激化）

少子高齢化による労働人口の減少や、コロナ禍を経て安定志向が強まったことにより、そもそも飲食業界を志望する求職者の総数が減っています。さらに、オフィスワークや他のサービス業など、同程度の給与で労働環境が安定している業種に人材が流れやすい構造も問題を深刻化させる要因です。

離職率の高さ（働きづらさ・教育不足・キャリアの見通しのなさ）

新卒の離職率が高い宿泊・飲食サービス業では、一度採用しても短期間で辞めてしまうケースが少なくありません。長時間労働や人間関係のトラブル、教育・研修制度の不備に加え、将来的なキャリアの見通しが立たないことがスタッフの不安材料となっています。改善に時間がかかる問題が多いだけに、多方面からの対策が求められています。

人材不足を解消する3つのアプローチ

飲食店の人材不足は、「人が集まらない」「せっかく採用してもすぐに辞める」といった問題が複雑に絡み合っています。そこで、「採用の工夫」、「離職防止のための職場環境づくり」、そして「業務効率化」の三つの観点から、具体的な改善策を探っていきましょう。

採用を工夫する

求人媒体の選び方

自社が求める人材に合わせて、媒体の特性を見極めることが大切です。たとえば、学生や主婦（夫）を狙うならアルバイト情報サイト、シニアや外国人を採用したいなら特化型のサービスなど、複数の媒体を組み合わせることで応募の間口を広げられます。また、近隣エリアの競合店との待遇比較も欠かせません。

求職者に刺さる求人の書き方

仕事内容を具体的にイメージさせるのはもちろん、「週○日からOK」「残業なし」「ソムリエ資格取得支援あり」などの魅力を明示するのが効果的です。待遇やキャリアアップ制度をわかりやすく伝えれば、モチベーションの高い人材を獲得しやすくなります。

SNSやスタッフ紹介制度を活用する

SNSで店舗の雰囲気やイベント、まかない風景などを発信すると、店の魅力がダイレクトに伝わります。また、スタッフが知人を紹介するリファラル採用は、職場の実態を理解したうえで入社するため、ミスマッチが起きにくいメリットがあります。

離職を防ぐための職場環境づくり

飲食店で人が辞める主な理由

長時間労働、低賃金、人間関係の問題、クレーム対応による精神的負担など、飲食店の離職率を高める要素はさまざまです。特に新卒採用が定着しにくい背景には、研修不足やキャリアパスの不透明さが大きく影響していると言われています。

待遇改善で定着率を上げる

時給アップや休暇の充実、評価制度の導入など、スタッフが「ここで働き続けたい」と感じられる仕組みを整えることがポイントです。近年は補助金や助成金制度が充実しているため、それらを有効活用してスタッフの待遇を底上げする店舗も増えています。

教育・研修制度の充実で安心して働ける環境を作る

マニュアル整備や新人研修、定期的なフォローアップを実施することで、未経験者や若手スタッフの早期離職を防ぎます。一度にすべての業務を覚えさせるのではなく、段階的にスキルを習得させるOJT体制を整えると、スタッフの負担感が軽減されます。

業務の効率化で「少ない人数でも回せる店」を目指す

人手が足りないなら「業務を減らす」発想も必要

新たにスタッフを増やすだけでは根本的な解決が難しい場合、まず現在の業務を棚卸しして「ムダ」を洗い出す作業が重要です。仕込みやレジ締め作業を見直し、タスクを分割するなど、スタッフ一人あたりの負担を軽くできる工夫を検討しましょう。

業務効率化のために見直すべきポイント

シフト管理をアプリ化し、リアルタイムで欠員を補う仕組みを作るなど、テクノロジーを活用して労務管理をスリム化する事例が増えています。また、売上や在庫をPOSレジで一元管理すれば、在庫切れやダブルブッキングといったトラブルが減少し、スタッフの負担軽減につながります。

以下では「飲食店の採用のポイント」を、見出しを簡潔にしつつ、箇条書きを使わずにまとめました。

飲食店の採用のポイント

採用目的と条件を明確にする

まずは、なぜスタッフを増やしたいのか、目的をはっきりさせることが重要になります。たとえば、特定のポジションを補充するのか、店長候補を登用したいのかといった点を明確にしておくと、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。あわせて求める条件を具体的に洗い出し、経験や週の勤務日数など、妥協できる部分と譲れない部分を整理することで、的確なアプローチがしやすくなります。

効果的な求人広告の作成

求人広告を目にした段階で応募を検討してもらえるよう、店の魅力を短い言葉に込めたキャッチフレーズを作り込む必要があります。未経験者には「しっかりとした研修プログラムがある」という点を、経験者には「即戦力として活躍できる」環境があるという点を、それぞれ明確に示すと効果的です。福利厚生や研修制度の具体的な内容が伝わるように工夫すれば、応募検討者の不安を払拭できます。

店舗の魅力と特典の活用

店の特徴を率直かつ魅力的に伝えることも大切です。「月収○○万円以上が可能」「週二日からの勤務可」といった情報は、応募の決め手になりやすいです。まかないや社割を用意するだけでなく、その特典がどのように役立つのかを説明すると、求職者が具体的な働くイメージを描きやすくなります。現実とかけ離れた誇大広告を避けつつ、客観的に見ても魅力的だと思える条件づくりを心がけることで、採用後のトラブルも起こりにくくなります。

同業他社との比較と改善

採用活動では常に周囲の動向をチェックし、時給やシフト、福利厚生などの条件を同業他社と比較しておく必要があります。競合よりも大幅に条件が劣っている場合は、求人広告を出しても応募が集まりにくくなります。もし店舗のブランド力や立地面で強みを持つ場合は、多少の条件差を補える可能性がありますが、それでも一定の相場を把握したうえで求人内容を調整するのが望ましいです。

面接の進め方と応募ハードルの低減

面接では、店側が求める人物像を明確にし、それをもとに質問を組み立てることで、候補者の経験や適性を見極めやすくなります。過去の経験や接客に対する姿勢などを聞くことで、具体的な働きぶりやコミュニケーション能力を把握できます。パートやアルバイトを中心に採用する場合は、履歴書不要や短時間での選考など、応募者にとって面倒が少なくなる方法を用意すると、迷わず応募しやすくなります。条件が似通う求人が多いなかで、応募のしやすさは決め手になることも多いです。

まとめ

飲食店の人手不足は非正社員の高い不足率や長時間労働、教育不足など多面的な要因で深刻化しています。採用方法の見直しや離職防止策を講じるだけでなく、業務そのものを効率化し、スタッフの負担を減らすことが不可欠です。たとえば券売機を導入することで会計作業が省力化され、限られた人材でも店舗を回しやすくなります。人が集まりやすく、辞めにくい環境づくりを目指すうえで、一つの有効な選択肢になるでしょう。